Ao contrário dos apelos midiáticos, a Lei 13.467/2017, referida ao Trabalho Intermitente, equivocadamente denominada “Reforma Trabalhista”, atualizou as relações empregatícias, aproximando a legislação trabalhista às necessidades dos mais variados setores produtivos.
Dentre as atualizações, destaca-se a previsão do trabalho intermitente, disciplinado nos arts. 443 e 452-A, da Consolidação das Leis do Trabalho e pela Portaria do Ministério do Trabalho nº 349/2018.
Por trabalho intermitente, entende-se aquele prestado com subordinação, mediante contrato por escrito e registro em CTPS, com remuneração ajustada, mas em que não haja continuidade na prestação de serviços. Neste cenário, a remuneração, que pode ser ajustada em horas ou dias, deverá ser igual ou superior, proporcionalmente, ao salário mínimo nacional, ao salário convencionalmente fixado ou aos trabalhadores que desempenhem a mesma função, para o mesmo empregador (Art. 452-A c/c art. 461, da CLT).
Assim, pode o empregador convocar o empregado apenas para atender necessidades temporárias, quando há necessidade maior de mão de obra, onde o empregador não necessita manter salário integral do funcionário quando não há demanda necessária para tal, reduzindo custos e otimizando os recursos.
Como fica a situação do trabalhador perante a possibilidade do Trabalho Intermitente?
De outro lado, o trabalhador pode manter vários contratos de trabalho simultâneos, podendo inclusive recusar convocações, sem que isto implique em falta grave ou prejuízo salarial. O empregado também recebe antecipadamente as férias, acrescidas do terço constitucional, o décimo terceiro salário e os descansos semanais remunerados, sempre proporcional ao final de cada período laborado. Ou seja, se o colaborador foi convocado para um período de trabalho de cinco dias, ao final destes deverá ser remunerado pelos dias trabalhos, acrescido das férias proporcionais, do terço constitucional, do décimo terceiro salário proporcional, do descanso semanal remunerado e adicionais legais.
Como consequência, o trabalhador fica com maior autonomia e com provável incremento em sua renda, sendo permitido prestar serviço a mais de um empregador, conforme sua conveniência, otimizando a carga de trabalho, auferindo ainda antecipadamente os benefícios que os trabalhadores convencionais fazem jus mensal ou anualmente (como informado: descansos semanais remunerados, férias acrescidas do terço constitucional e décimos terceiro salários, proporcionais).
Sobre o Contrato de Trabalho Intermitente.
O contrato de trabalho intermitente pode ser viável em quase todos os setores produtivos, como por exemplo na construção civil, turismo, transporte, indústria, prestadoras de serviços, comércio, entre outros.
Um dos objetivos da normatização do trabalho intermitente é a regularização dos trabalhadores denominados de freelancers, que antes prestavam serviços à margem da legalidade, sem garantia de qualquer direito trabalhista e, agora, possuem normas próprias para regularização do trabalho prestado e previsão específica de seus direitos trabalhistas.
Para que o contrato intermitente seja revestido de validade legal, deverá ser observado os seguintes critérios:
- Contrato escrito e registro em Carteira de Trabalho (CTPS), contendo:
- Identificação das partes;
- Forma de remuneração (hora ou dia);
- Valor da remuneração;
- Local e prazo para pagamento.
- É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
- Locais de prestação de serviços;
- Turnos para os quais o empregado poderá ser convocado;
- Formas e instrumentos de convocação e de resposta para as convocações.
- Quanto à convocação:
- Deverá ser feita na forma convencionada ou, se não previsto em contrato, por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada, com pelos menos três dias corridos de antecedência;
- Recebida a convocação, o empregado deverá responde-la, podendo utilizar-se dos mesmos meios que fora convocado, em um dia útil, presumindo-se no silencia, sua recusa;
- Em caso de recusa, esta não poderá ser considerada como insubordinação, não sendo causa de sanções disciplinares ou rescisão contratual;
- Se aceita a convocação pelo empregado, a parte que descumprir sem justo motivo, deverá indenizar a outra no valor equivalente à 50% da remuneração ajustada para a convocação, em até 30 (trinta) dias, permitida a compensação por igual período.
Ao final de cada período de 12 (doze) meses, o trabalhador intermitente tem o direito a descansar por 30 (trinta) dias, nos 12 (doze) meses subsequentes, observando as regras de concessão dos trabalhadores comuns, previsto no art. 134, da CLT. A principal diferença para o gozo das férias, é que o trabalhador intermitente já as recebeu antecipadamente, ao final de cada período de trabalho, nada mais lhe sendo devido a título de férias.
Por fim, a rescisão contratual opera-se de igual forma como nos demais contratos de emprego (a Medida Provisória 808/2017, a qual disciplinava o assunto, não foi votada pelo Congresso Nacional, ficando sem vigência a partir de 23/04/2018).
Assim sendo, é de se concluir que a legislação trabalhista foi atualizada sob este prisma, contemplando as tendências do mercado de trabalho, diminuindo a burocracia e dinamizando a relação entre capital e mão de obra.
Dr Rogério Errerias
OAB-PR 37.082
